אינטליגנציה רגשית למנהלים ומנהלות: לעשות רציונליזציה או לעבור דרך.

שתי דרכים להוביל. רק אחת נשארת לאורך זמן.

---

יש שתי דרכים להוביל.

הראשונה, אתה מכיר אותה היטב. זו שלימדו אותך. 

היא נשענת על התבונה ועל הסמכות, על כל מה שנמדד ומוכח. ויצרנו כל כך הרבה דאשבורדים שאנחנו מודדים כמעט הכל.

במודל הזה, רגש שעולה בישיבה הופך לבעיה שצריך לפתור כמה שיותר מהר. מנהלים אותו ועוברים לדבר אחר. ואם הוא מתעקש, שולחים אותו למשאבי אנוש, לפסיכולוגית או למישהו אחר.

התנועה המרכזית של המודל הזה היא הרציונליזציה.

לעשות רציונליזציה זה להסביר רגש כדי לא להצטרך להרגיש אותו. אתה מוצא לו סיבה הגיונית, הצדקה שהופכת אותו לקביל.

"אני לא כועס, אני עייף."

"זה לא פחד, זו זהירות."

"זה כלום, פשוט הרבה לחץ בתקופה הזו."

הרגש קיבל שם סביר והבעיה נראית פתורה. אלא שהוא עדיין שם, רק מכוסה. ואנחנו הופכים למלכים ולמלכות של השיחות הארוכות שמסתובבות סביב הנושא, כאילו כדי להצדיק את אי הנוחות שלנו או להקטין אותה ממה שהיא.

לסופט סקילס - Soft Skills היה מעט מקום במערכת הזו, והאנשים לא היו אשמים בזה. המודל פשוט לא ידע מה לעשות איתם. הרגענו את עצמנו עם ההיררכיה והמבנה, וכל מה שלא נכנס לתוך קופסה הגיע בסוף מתחת לשטיח.

המודל הזה עבד למשך זמן מה.

ואז הצוותים התפרקו בשקט. הקונפליקטים הצטברו מבלי שניתן להם שם אי פעם. והמנהלים המבריקים ביותר מבחינה טכנית מצאו את עצמם לבד מול דינמיקות אנושיות שאף לוח מחוונים לא הסביר להם.

וכאן מגיע הטוויסט.

הדרך השנייה להוביל עושה את התנועה ההפוכה: היא עוברת דרך. דרך הרגש, אבל גם דרך אי הנוחות והקושי שמגיעים איתו.

לעבור דרך זה להסכים להרגיש את מה שקורה לפני שמבינים אותו, לפני שמחפשים בו היגיון. לתת לרגש להתקיים מספיק זמן כדי שימסור את המסר שלו, במקום להלביש עליו הסבר שמשתיק אותו.

דווקא מתוך המעבר דרכו משתחררים ממנו. כשעושים לו רציונליזציה, הרגש נשאר, והקושי גם. עם הזמן הם הופכים לרומינציה: מדברים על אותו דבר שוב ושוב, חוזרים לאותם רגשות ולאותן טעויות, בלי להגיע אף פעם להחלטה או לפעולה.

זה דורש איזון: מספיק מקום כדי להרגיש את הרגש, מספיק מרחק כדי לא לשפוך אותו על האחרים.

אתה מזהה אותו, נותן לו שם למה שהוא באמת, ואז בוחר מה אתה עושה איתו. בין מה שקורה לבין התגובה שלך, אתה יוצר מרחב. אתה עובר מהמוח הלימבי, זה של הרפלקס וההישרדות, אל הקורטקס הפרה-פרונטלי, זה של הבחירה והמודעות. התבונה נשארת שם. היא פשוט מחוברת למשהו עמוק יותר: האינטליגנציה של הלב.

איך זה נראה במציאות?

ישיבת תכנון. מפתח סניור מערער על החלטת ארכיטקטורה, יבש יותר מהרגיל. הטון עולה קצת. משהו עובר בחדר.

עם המודל הראשון, המנהל מחזיר לסדר: אנחנו לא כאן בשביל זה, ההחלטה התקבלה, ממשיכים. הישיבה חוזרת למסלול. וטכנית הוא צודק: ההחלטה הייתה נכונה, והלוח זמנים עומד.

שלושה חודשים אחר כך, המפתח עזב. בשיחת העזיבה שלו הוא אומר שזו לא הייתה הארכיטקטורה.

עם המודל השני, המנהל שם לב לאותו מתח ונותן לו שם: "יש משהו במה שאתה אומר שחורג מהארכיטקטורה.

נדבר על זה אחר כך?"

הישיבה ממשיכה. אחר כך, בחמש עשרה דקות של שיחה, הוא לומד שהמפתח הזה בילה שישה חודשים על רכיב שבדיוק החליטו להחליף. ושאף אחד לא אמר לו.

אותה ישיבה, אותה החלטה טכנית. שני מסלולים.

זו האינטליגנציה הרגשית של הלב. מבלבלים אותה לעתים קרובות עם רגישות, ההפך מדיוק. במציאות, זהו כישור, והוא נרכש בעבודה: לשמוע את מה שלא נאמר, להישאר מעוגן בתוך קונפליקט מבלי לאבד את עצמך בו, להשיב במקום שבו המודל הישן הסתפק בתגובה.

וזה בדיוק מה שהסופט סקילס - Soft Skills מפתחים: דיוק אנושי, במקום שבו ראינו חולשה.

ה-AI מגדיר מחדש את התהליכים כל שישה חודשים, והצוותים משתנים ללא הרף.

הכישור שעושה את ההבדל היום הוא זה שאי אפשר לעשות לו אוטומציה: איכות הנוכחות שאתה מביא אל הקשר, יכולתך להחזיק את האנושי כשכל השאר מאיץ.

המודל החדש נשאר לאורך זמן מסיבה פשוטה: הוא נשען על משהו שאף ריאורגניזציה לא יכולה לגעת בו. תרשים ארגוני משורטט מחדש. תהליך הופך למיושן מיום למחר.

איכות של קשר, לעומת זאת, לא נקבעת מלמעלה ולא נעלמת ברסטרקטורינג. היא נבנית, והיא מחזיקה.

בגלל זה רק אחת משתי הדרכים להוביל מצליחה לעבור דרך השינוי.

השנייה נסחפת איתו. לעבור דרך, זה דורש מנהיגות.

להרשמה לניולטר הדו - שבועי